Den folgenden Gastbeitrag hat die Deutsche Gesellschaft für Post- und Telekommunikationsgeschichte in ihrem Magazin „Post- und Telekommunikationsgeschichte”, Heft 2/1995, veröffentlicht. Mit freundlicher Zustimmung des Autors wird er Teil dieser Chronik.
Der folgende Text wurde der seit 1. August 2006 in Kraft getretenen Neuregelung der deutschen Rechtschreibung angepasst, wie sie der Rat für deutsche Rechtschreibung vorgeschlagen und die Kultusministerkonferenz bestätigt hat.
Zum Autor:
Hans Thesen war Mitte der 1990er-Jahre - in den Jahren des Übergangs von der Deutschen Bundespost POSTDIENST zur Deutschen Post AG (Postreform II) - Vorsitzender des Betriebsrats in der Generaldirektion.
„Das Beste daraus machen” - Die Postreform II aus Sicht eines Betriebsrats
von Hans Thesen
Rückblick
Bereits die sogenannte Postreform I im Jahre 1989 - vom damaligen Bundespostminister Christian Schwarz-Schilling als „Jahrhundertwerk” bezeichnet - brachte gravierende Umbrüche im Post- und Telekommunikationswesen und in den Strukturen der Deutschen Bundespost. Die Folgen waren unter anderem:
- die Aufspaltung der organisatorischen Einheit von Postdienst, Postbank und Telekommunikation,
- die gewinnwirtschaftliche Ausrichtung der Unternehmenspolitik,
- die Trennung von politisch-hoheitlichem und betrieblich-unternehmerischem Bereich,
- die Einrichtung des Bundesministeriums für Post und Telekommunikation als Regulierungsinstanz.
Schon 2 Jahre später begann eine intensive politische Debatte um eine „Postreform II”;. Dies machte überdeutlich, dass die Postreform I binnen kürzester Zeit als gescheitert angesehen wurde.
- 2. September 1994 - Verkündung der Änderungen des Grundgesetzes im Rahmen der Postreform II im Bundesgesetzblatt
- 22. September 1994 - Verkündung des Postneuordnungsgesetzes (PTNeuOG) im Bundesgesetzblatt
- 1. Januar 1995 - Die Postreform II tritt in Kraft.
Unmittelbar nach der Postreform II wurde von verschiedenen Seiten eine Postreform III gefordert. Diese verfolgt offensichtich das Ziel, die Privatisierung - auch unter Berufung auf die europäische Entwicklung - durch eine umfassende Liberalisierung zu ergänzen. Weiteres Motiv ist zum Beispiel für die harten Wettbewerber der Postunternehmen die Erlangung von höheren Marktanteilen in den freizugebenden Bereichen.
Hier zeigt sich, daß Jahrhundertwerke auch nicht mehr das sind, was sie einmal zu sein schienen.
Die Postreform II ist da
Man muss mit ihr leben und das Beste daraus machen. Mit der Postreform II leben bedeutet allerdings für Betriebsräte und Gewerkschafter nicht, alles kritiklos zu akzeptieren. Es bedeutet vielmehr, auch weiterhin im Interesse der Beschäftigten, der Bürger und der Unternehmen Gefahren zu bekämpfen, auf Risiken hinzuweisen und die rechtlichen Chancen und Möglichkeiten zu nutzen: Das Beste daraus machen.
Auch wer nicht mit der Postreform II einverstanden war, muss mit ihr leben. Um so mehr verwundert es, dass diejenigen, die die weitere Zerschlagung der Deutschen Bundespost verstärkt betrieben haben, jetzt nicht alle Folgen zu tragen bereit sind.
Da sind die politischen Parteien, die die Postreform beschlossen haben und jetzt mit Krokodilstränen die Schließung von Postfilialen und Poststellen kritisieren.
Da sind die Wettbewerber der DBP-Unternehmen, denen die Postreform nicht weit genug geht, und die weitere Deregulierung und Freigabe von reservierten Bereichen fordern.
Da sind die führenden Manager der Postunternehmen, die größere Flexibilität im Personalbereich gefordert und erhalten haben, aber jetzt nicht bereit sind, zum Beispiel die erweiterten Möglichkeiten der Betriebsräte aus dem Betriebsverfassungsgesetz vertrauensvoll anzuwenden.Betriebsverfassungsrecht statt Personalvertretungsrecht
Bei der Deutschen Post AG, der Deutschen Postbank AG und der Deutschen Telekom AG gilt seit Jahresbeginn 1995 das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), soweit im PTNeuOG nichts anderes bestimmt ist. Die bei den Aktiengesellschaften beschäftigten Beamten gelten für die Anwendung des BetrVG als Arbeitnehmer. Das BetrVG bietet den Betriebsräten einige neue und viele andere Durchsetzungs- und Handlungsmöglichkeiten gegenüber dem bisher geltenden Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG).
Die Aktiengesellschaften befinden sich in einer Phase der Umorganisation und der Vorbereitung auf den Wettbewerb im Markt. Ziel der Neuorganisation der Aktiengesellschaften soll auch sein, Hierarchien in den Unternehmen abzubauen und Verantwortung nach unten auf die Niederlassungen zu verlagern. Das BetrVG kommt den Aktiengesellschaften in seiner Wirkungsweise dabei entgegen.
Betriebsräte werden in Zukunft viel stärker als bisher für den Erfolg des Betriebes in die Mitverantwortung genommen. Es kann nicht übersehen werden, daß mehr Mitbestimmung auch mehr Mitverantwortung bedeutet. Mehr Entscheidungen als bisher fallen im Betrieb vor Ort. Sofern es Konflikte gibt, erfolgt die Einschaltung einer Einigungsstelle oder des Arbeitsgerichts. Den Gesamtbetriebsräten als Nachfolger der bisherigen Hauptpersonalräte fallen dabei nicht mehr die Aufgaben von Stufenvertretungen zu.
Übergangsregelungen von Personalräten zu Betriebsräten
Die im § 25 Postpersonalrechtsgesetz enthaltenen Übergangsregelungen bestimmen, dass die Aufgaben der Betriebsräte in Betrieben oder Betriebsteilen der Aktiengesellschaften die bisherigen Personalräte übernehmen. Die Aufgaben der Gesamtbetriebsräte werden übergangsweise von den Hauptpersonalräten wahrgenommen.
Das Übergangsmandat endet, sobald ein Betriebsrat gewählt und das Wahlergebnis bekannt gegeben ist, spätestens 24 Monate nach der Eintragung in das Handelsregister. Das Übergangsmandat der Hauptpersonalräte endet, sobald in Betrieben, in denen mindestens 50 Prozent der Arbeitnehmer und Beamten der jeweiligen AG beschäftigt sind, Betriebsräte gewählt sind. Gleiches gilt entsprechend für die Jugend- und Auszubildendenvertretung.
Weiterhin ist im Gesetz geregelt, dass die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretungen in den Betrieben die bisherigen örtlichen Schwerbehindertenvertretungen im Übergang wahrnehmen, ebenso üben die bisherigen Hauptschwerbehindertenvertretungen das Übergangsmandat aus.
Die Sonderregelungen für die Vertretung der Beamten sind im Betriebsverfassungsgesetz rechtliches Neuland. Die Beschäftigung von Beamten wird voraussichtlich noch über Jahrzehnte hinaus andauern.
Leider ist es dem Gesetzgeber nicht gelungen, durch die Schaffung eines einheitlichen Statusrechtes für alle Beschäftigten der DBP-Unternehmen gleiches Recht für alle „Arbeitnehmer” zu gewährleisten.
Derzeit werden bei den Unternehmen der Deutschen Bundespost ca. 300.000 Beamtinnen und Beamte beschäftigt, die in die Aktiengesellschaften übergeleitet wurden. Sie werden bei den Aktiengesellschaften zwar weiterhin im Status unmittelbarer Bundesbeamter beschäftigt, aber nach den im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Gruppen Arbeiter, Angestellte und Leitende Angestellte unterschieden. Beamte des einfachen Dienstes werden der Gruppe Arbeiter, die der übrigen Laufbahnen der Gruppe Angestellte bzw. Leitende Angestellte (z.B. Niederlassungsleiter) zugeschlagen. Die in die Betriebsräte gewählten Beamten gelten nach der Wahl als Mitglied der Gruppe Arbeiter oder Angestellte. Abweichend bilden aber die bei den Aktiengesellschaften beschäftigten Beamten bei der Wahl zum Betriebsrat neben den Gruppen Arbeiter und Angestellte eine eigene Gruppe, wenn nicht die Mehrheit der Beamten in geheimer Abstimmung darauf verzichtet.
Die so gebildete Gruppe Beamte ist nach vorangegangener gemeinsamer Beratung im Betriebsrat allein zur Beschlussfassung berufen, wenn es sich um Beamtenangelegenheiten handelt, die nach den fortgeltenden Bestimmungen der § 76, 78 und 79 BPersVG der Beteiligung des Personalrats unterliegen. Hierbei handelt es sich um Personalangelegenheiten der Beamten wie z.B. Einstellung, Beförderung, Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit, Versetzung, Abordnung, Einleitung förmlicher Disziplinarverfahren, Entlassungen von Beamten auf Probe und die vorzeitige Versetzung in den Ruhestand.
Diese Regelungen aus dem § 29 Postpersonalrechtsgesetz (Artikel 4 des PTNeuOG) stellen eine Aufpfropfung von Beteiligungsrechten des BPersVG auf das Betriebsverfassungsgesetz dar. Dies ist nicht unproblematisch, denn es besteht die Gefahr, dass die Arbeitgeber hier Positionsvorteile erhalten. Bei den Beamten handelt es sich um eine Beschäftigtengruppe, die einerseits durch das Lebenszeitprinzip vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt ist; andererseits sind ihre Beteiligungsrechte nach dem BPersVG schwächer als vergleichbare Rechte im Betriebsverfassungsgesetz. Das kann im betrieblichen Alltag zur Ungieichbehandlung führen.
Erschwerend kommt hinzu, dass der Gesetzgeber an der Zuständigkeit der Verwaltungsgerichte bei der Klärung von Streitigkeiten aus der beamtenrechtlichen Beteiligung festgehalten hat. Bei sachgleichen Fragen in einem Betrieb entscheiden somit 2 Gerichtsbarkeiten. Hemmend ist gleichzeitig, dass die öffentlich-rechtlichen Vorschriften des BPersVG mit vergleichbaren Einzelfällen des BetrVG nicht übereinstimmen und daher gleiche Begriffe nicht gleiche Bedeutung haben. Der Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 BetrVG und der des § 76 Abs. 1 BPersVG sind nicht übereinstimmend. Die sogenannten Versagungskataloge nach § 99 Abs. 2 BetrVG und § 77 Abs. 2 BPersVG haben unterschiedliche Inhalte.
Wenn ein Arbeitgeber nach § 100 BetrVG eine vorläufige personelle Maßnahme durchführen will, bleibt ihm der Gang zum Arbeitsgericht nicht erspart. Bei Beamten kann er nach § 69 Abs. 5 BPersVG vorläufige Regelungen treffen, ohne Sanktionen befürchten zu müssen.
Negative Beispiele aus der täglichen Praxis von Betriebsräten
Bei der Anwendung der neuen Vorschriften des BetrVG bestehen gravierende Diskrepanzen zwischen Anspruch und Wirklichkeit, zwischen vollmundigen Erklärungen der Arbeitgeber und Versuchen in der täglichen Arbeit, durch kleinkarierte Auslegung die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte auszuhebeln und einzuschränken.
Den Betriebsräten stehen umfassende Informations- und Beratungsrechte nach dem BetrVG zu. Notwendig ist hierbei die rechtzeitige und umfassende Übermittlung der erforderlichen Informationen, um gegebenenfalls Bedenken geltend machen oder Alternativvorschläge erarbeiten zu können.
Die Wirklichkeit sieht jedoch häufig anders aus. Nach wie vor sind offensichtlich die Arbeitgeber der Meinung, dass zu viele Informationen für Betriebsräte den „Fortschritt” verhindern könnten. Der Begriff der vertrauensvollen Zusammenarbeit - im BPersVG zwischen Dienststelle und Personalrat, im BetrVG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, jeweils im Zusammenwirken mit den in der Dienststelle oder im Betrieb vertretenen Gewerkschaften - wird in der täglichen Praxis nicht in der Weise mit Sinn und Leben erfüllt, wie es die Interessen der bei den Unternehmen beschäftigten Kolleginnen und Kollegen erfordern.
Ein Schwerpunkt der strittigen Auseinandersetzung um Mitbestimmungsrechte ist das Thema Beteiligung der Betriebsräte bei Überzeitarbeit (§ 87 Abs. 1 Ziffer 1 und 2 BetrVG). Hier zeigt sich besonders deutlich, dass Arbeitgeber ihnen genehme neue Regelungen gerne annehmen, stärkere Beteiligungsrechte der Betriebsräte aber zunächst immer bestreiten. Arbeitsgerichte müssen hier die nötige Klärung herbeiführen.
Auch in den Bereichen Berufliche Bildung und Arbeitsschutz werden Betriebsräten die Mitbestimmung bzw. Informationsansprüche bestritten.
Ein letztes Beispiel für viele ist der zunächst gestartete und letztendlich gescheiterte Versuch der Deutschen Post AG, bei den Schulungsmaßnahmen für die Betriebsräte restriktive Regelungen bei der Kostenübernahme durchzusetzen.
Betriebsräte fürchten mit Recht um den Unternehmenserfolg, wenn Führungskräfte ständig kleinkariertes Verhalten bei der Beteiligung und Information üben und sich auf diffuse Rechtspositionen zurückziehen. Alle, die sich schwer mit den Veränderungen und Neuerungen, wie z.B. dem BetrVG, abfinden wollen, sollten ihre Vorbehalte aufgeben.
Sicheruug der Beschäftigteninteressen
Die in den Unternehmen im Zeitpunkt der Eintragung in das Handelsregister gültigen Tarifverträge gelten bis zum Abschluss neuer Tarifverträge weiter. Diese Weitergeltung wurde erst nach langer Einwirkung der Deutschen Postgewerkschaft auch auf Verträge, Vereinbarungen, Abkommen, Verfügungen, Anweisungen und Richtlinien ausgedehnt. Damit werden auch neu eingestellte Beschäftigte gleichbehandelt. Hierzu waren allerdings ein 30 Tage lang dauernder Arbeitskampf und ein 24-tägiger politischer Verhandlungsmarathon erforderlich. Gegen den erbitterten Widerstand der Postarbeitgeber hat die Interessenvertretung der Arbeitnehmer ein Paket zur sozialen Absicherung durchgesetzt, das für die Beschäftigten in den privatisierten DBP-Unternehmen soziale Besitzstände erhält und rechtssicher gestaltet.
Ein „Tarifvertrag über die Sicherung der Eingruppierung” garantiert tarifvertraglichen Einkommensschutz bei Änderung oder Wegfall der Beamtenbewertung. Durch Tarifvertrag gelten für die auf die Aktiengesellschaften in den neuen Bundesländern übergeleiteten Arbeitnehmer ab dem 1.1.95 die gleichen tarifvertraglichen Unkündbarkeitsregelungen wie im Westen.
Tarifvertragliche Bestimmungen ergänzen die gesetzlichen Regelungen zum sozialen Besitzstand der Beschäftigten. Es ist gelungen, die Sozialleistungen für einen Übergangszeitraum tarifvertraglich zu sichern. Die einseitige Regelungskompetenz durch die Arbeitgeber ist für den genannten Zeitraum nicht gegeben.
Bis zum 31.12.96 gibt es keine Strukturveränderungen für alle betrieblichen Sozialeinrichtungen. Die Arbeitgeber haben sich verpflichtet, die genannten Einrichtungen unverändert fortzuführen. Nach Ablauf von Fristen sind bei Strukturveränderungen rechtzeitig Verhandlungen mit der Deutschen Postgewerkschaft mit dem Ziel einer Verständigung zu führen.
Im Tarifvertrag über betriebsverfassungsrechtliche Fragen wurde der Übergang von der Personalvertretung im öffentlichen Dienst zu Betriebsräten in Aktiengesellschaften geregelt. Die Größe der Gesamtbetriebsräte wurde tarifvertraglich festgelegt.
Diese in langwierigen und schwierigen Tarifverhandlungen erzielten Ergebnisse wurden zum Erstaunen der Interessensvertreter des Personals anschließend von den Postarbeitgebern so dargestellt und „verkauft”, als handele es sich um freiwillig gewährte und großzügige Geschenke der ach so fürsorglichen Postunternehmen für ihre Beschäftigten. Kein Wort darüber, dass zunächst erbitterter Widerstand geleistet wurde gegen die so bezeichneten „unverschämten Forderungen” der Deutschen Postgewerkschaft, die in einem von den Arbeitgebern als „politischer Streik” diffamierten Arbeitskampf im Interesse der Beschäftigten mühsam durchgesetzt werden mussten.
Ausblick
Seit dem 1. Januar 1995 wurden Post, Postbank und Telekom aus dem öffentlichen Dienst herausgelöst. Doch dank gewerkschaftlicher Kraftanstrengungen gehen die Beschäftigten sozial geschützt in die Zeit nach der Privatisierung. Dieser Erfolg stärkt auch den Betriebsräten den Rücken.
Der Druck auf die Beschäftigten wird sich durch die Postreform II weiter erhöhen. Meldungen über den mittelfristig geplanten Abbau von Arbeitsplätzen machen uns hellhörig. Es war keineswegs abwegig, davor zu warnen, dass die Privatisierungspolitik einem Arbeitsplatzvernichtungsprogramm gleichkommt.
Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die mit der Privatisierung eingeleitete Entwicklung eine eigene unumkehrbare Dynamik entfalten wird. Der sich abzeichnende verschärfte Wettbewerb auf den Post- und Telekommunikationsmärkten, interne Umorganisation der Unternehmen mit veränderten Führungsstrukturen, Einführung der Aktiengesellschaften an der Börse und die Möglichkeit von Belegschaftsaktien machen eine Weiterführung der bisherigen erfolgreichen Arbeit von Betriebsrat und Gewerkschaft unumgänglich.
Betriebsräte behalten den notwendigen Blick für Zusammenhänge und Verantwortlichkeiten in der Wirtschaft wie in der Politik. Wo es im Interesse der Kolleginnen und Kollegen nötig ist, scheuen Betriebsräte nicht den Konflikt. Allerdings kommt es uns bei allen schweren Auseinandersetzungen immer darauf an, unsere Beziehungen zu den Arbeitgebern vernünftig zu gestalten.
An arbeits- und kommunikationsfähigen Strukturen und vertrauensvoller Zusammenarbeit müssen beide Seiten interessiert sein. Das gilt auch für Vorstände von Aktiengesellschaften.
Die Betriebsräte sind dazu bereit.
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